VV07 Omslag 200
April 2019

Het gevecht om de ingenieur

Vrijheid, uitdaging en internationale perspectieven als lokroep

nieuw talent 1

De energietransitie leunt sterk op de expertise van de advies- en ingenieursbureaus. In de toekomst zal dat beeld niet wijzigen. Sterker nog, naarmate de tijd dringt om de energie­doelen te halen, neemt het beroep op de deskundigheid in deze sector alleen maar toe. ­Tegelijkertijd slagen technische universiteiten en hogescholen er niet in voldoende ­ingenieurs af te leveren, juist nu er een groeiende belangstelling is voor een carrière in de techniek.

Steeds meer technische universitaire studies voeren een numerus fixus in, terwijl de arbeidsmarkt zit te springen om ingenieurs. Het probleem speelt al langer, maar is dit jaar extra schrijnend. Opnieuw hebben de technische universiteiten extra numeri fixi ingevoerd voor opleidingen die van groot belang zijn voor de arbeidsmarkt. Terwijl er duizenden vacatures voor hoog opgeleide technici openstaan en de energietransitie, robotica en kunstmatige intelligentie het komende decennium nog eens tienduizenden extra ingenieurs vergen, wijzen opleidingen studenten af.
Bij de opleiding Technische Informatica aan de tu/e geldt voor het komend studiejaar voor het eerst een maximum instroom. Er hebben zich inmiddels meer dan zevenhonderd eerstejaars ingeschreven voor 275 plekken. In Delft hebben zich voor Technische Informatica ruim duizend studenten ingeschreven voor vijfhonderd plekken. Er zijn nu in Nederland in totaal 95 bacheloropleidingen met een numerus fixus. De kans op toelating bij een technische studie met numerus fixus is voor het hbo 50 procent en aan universiteiten 42 procent.
Voor komend jaar heeft de tu/e ook voor het eerst een numerus fixus ingesteld voor de opleidingen Werktuigbouwkunde en Bouwkunde. Daarbij speelt ook een rol dat de bekostiging voor opleiding is gebaseerd op de studententallen van 2 jaar eerder. Dat zorgt voor problemen bij opleidingen met fluctuerende aantallen studenten. Bij de opleiding Bouwkunde liepen bijvoorbeeld tijdens de crisis de inschrijvingen sterk terug toen de bouwsector op apegapen lag. Nu de bouwkundigen niet aan te slepen zijn, stijgen de inschrijvingen navenant. Maar het duurt nog enkele jaren totdat deze lichting ‘marktrijp’ is. En dat terwijl de technische adviesbranche en industrie niet weten in welke bochten zij zich moet wringen om de vacatures te vervullen.

Overspannen arbeidsmarkt

Zowel grote als kleine ingenieursbureau voelen de gevolgen en maken zich in meer of mindere mate zorgen. ‘Het is duidelijk dat de arbeidsmarkt in onze sector overspannen is’, zegt Mark Wybenga, recruitmentmanager van Sweco Nederland. ‘We houden daarom een sterke focus op recruitment en arbeidsmarktcommunicatie om mensen te bewegen voor ons te kiezen. Dat gaat heel redelijk want Sweco is op een breed terrein actief. Ingenieurs willen werken in een innovatieve, internationale omgeving. Dat kunnen wij bieden en dat dragen we dan ook uit.’
Deels is dat te danken aan ‘het merk’ Sweco, stelt Wybenga. ‘Wij hebben de laatste jaren zwaar ingezet om onze naam stevig neer te zetten. Tot enkele jaren geleden waren we minder bekend, maar mede door de grote, maatschappelijk relevante werken waar Sweco aan werkt, hebben we onszelf op de kaart gezet als een gerenommeerde partij waar mensen deel van uit willen maken. Maar het is constant werken aan je merk en vertellen welke projecten je onder handen hebt.’

Terwijl er duizenden vacatures voor hoog opgeleide technici openstaan, wijzen opleidingen studenten af

Daarnaast voert Sweco een actief campusrecruitmentbeleid. ‘We investeren veel in de relatie met de onderwijsinstellingen en moedigen onze seniors aan een gastdocentschap op zich te nemen en daarmee een actief netwerk te onderhouden. We willen aanwezig zijn op alle hogescholen en universiteiten die zich met elektrotechniek en werktuigbouw bezighouden om daar ons verhaal te vertellen. Dat helpt ons tevens om stagiairs binnen te halen van wie we hopen dat een aantal zich zo goed thuis voelt bij ons dat ze na hun afstuderen ervoor kiezen bij ons in dienst te treden. Bovendien, wanneer je interessante stageplekken aanbiedt, vertelt het verhaal zich verder. Andere studenten willen dan ook graag komen. Op die manier houd je de doorstroming in stand.’
Het ingenieursadviesbureau kan volgens Wybenga niettemin permanent specialisten gebruiken op het gebied van onder andere gebouwgebonden installaties en engineering in de industrie. De grootste uitdaging van Sweco betreft het aantrekken van medior en senior adviseurs en dan vooral de invulling van specialistische niches in de installatietechniek. ‘Ziekenhuisautomatisering is bijvoorbeeld echt een zorgenkind, maar ook het aantrekken en behouden van ervaren engineers in de industrie is echt een opgave.’

Opdrogende vijver

De opdrogende vijver van technisch specialisten door de numerus fixus laat zich in de wereld van ingenieurs- en adviesbureaus weliswaar voelen, maar er is nog geen sprake van paniek. Anders ligt dat bij de industrie en installatiebedrijven. Volgens de laatste cijfers zou slechts de helft van de technische vacatures de komende jaren kunnen worden  vervuld omdat er te weinig technici afstuderen.
Het is de wereld op zijn kop, vindt technologiekoepel fme. De verbijstering is te begrijpen, want nu de overheid scholieren met publiekscampagnes eindelijk heeft weten te verleiden tot een keuze voor bètastudies in de techniek, blijken er niet genoeg studieplekken beschikbaar te zijn.
Ook voor minister Ingrid van Engelshoven (ocw) is de maat vol. Ze liet in oktober weten dat ze een wetsvoorstel voorbereidt, waarmee ze numeri fixi kan verbieden. Universiteiten moeten dan aantonen dat ze alles hebben gedaan om de capaciteitsproblemen op te lossen en samenwerking hebben gezocht met bedrijven en andere onderwijsinstellingen in de regio. Alleen dán is de minister bereid om toestemming te geven voor een numerus fixus. Bovendien wil de minister de regel invoeren dat als een opleiding in zowel het Nederlands als het Engels gegeven wordt, een studentenstop alleen voor de Engelstalige variant geldt. Voor ingenieur- en advies­bureaus kan de maatregel niet snel genoeg worden aangenomen. Om ondertussen voldoende hoog opgeleide technici af te leveren, werkt fme inmiddels samen met de vier tu’s om ‘hybride’ docenten voor de klas te krijgen, werknemers in de techniek die als (gast)docent tussen de 4 uur en 2 dagen per week lesgeven in hun vakgebied.

nieuw talent 3Steeds meer technische universitaire studies voeren een numerus fixus in, terwijl de arbeidsmarkt zit te springen om ingenieurs.

Postacademisch programma

Voor installatiebedrijven die zich deels ook bezighouden met advisering kan de Hogeschool Arnhem Nijmegen (han) over enkele jaren pas een oplossing aanreiken. Want dan moeten de eerste afgestudeerden verlichting brengen. ‘De energietransitie raakt heel veel vakgebieden,’ zegt Bram Steennis, directeur van de han. Daarom hebben wij ingezet op een breed postacademisch programma. Er is veel belangstelling vanuit gemeentes, bedrijven en ingenieursbureaus. We richten ons op het niet-managementniveau. Eerst willen we de techniek op een rij hebben. Wat zijn de technische mogelijkheden? En welk rendement levert het op?’ De cursisten hebben veelal een achtergrond hbo werktuigbouwkunde.
In het programma komen alle vormen van duurzame energie aan bod. ‘Van zonne-energie tot waterstof en alles daartussen. Ik durf te zeggen dat nergens in Nederland een opleiding op het gebied van energietransitie op dit niveau wordt aangeboden’, zegt Steennis. Voor de toekomst ziet hij dat waterstof een belangrijke rol gaat spelen, aangezien dit zeer geschikt is voor energieopslag. Er wordt dan ook gewerkt aan een cursus van 5 dagdelen die zich enkel en alleen richt op waterstof.
Naast verschillende bacheloropleidingen, waarbij de energietransitie in de huidige opleidingen wordt meegenomen, kunnen studenten vanaf september dit jaar nog de associate degree-opleiding gebouwgebonden installatietechniek volgen. Ook deze hbo-opleiding speelt in op de vraag vanuit de branche. De tweejarige opleiding combineert werken en leren en is zeer breed georiënteerd; studenten worden meegenomen van schets tot uitvoering. De cursisten hebben veelal een mbo-vooropleiding installatietechniek, bouwkunde of een engineeringachtergrond.

Profielen

Het zijn afgestudeerden die ook ingenieurs- en adviesbureau Tauw graag in zijn gelederen op wil nemen. ‘We hebben in 2018 zo’n 130 nieuwe medewerkers aangenomen, waarmee ik maar wil zeggen dat Tauw er over het algemeen nog heel redelijk in slaagt om mensen met de juiste expertise in onze organisatie te halen,’ vertelt Ilona Schotman, ht-manager van het ingenieursbureau. ‘Maar we merken zeker dat het in bepaalde profielen lastig is om de vacatures in te vullen. Dat gaat het vooral om de expertise op een zeer specialistisch technisch terrein, zoals geohydrologie en geothermie. Voor vele projecten zouden we specialisten met deze achtergrond graag ook willen inzetten als projectleider. Maar de combinatie van technische kennis, managementervaring en ook compliance blijkt telkens toch maar moeizaam te zijn. We moeten hard werken om deze kandidaten te bereiken.’

Forexx wil opdrachtgevers en werknemers voor zich winnen juist door hen zo veel mogelijk vrij te laten

Wat eenvoudiger ligt het bij vacatures die – zoals Schotman het aanduidt – wat meer op de ‘zachtere profielen’ zitten, mensen met een algemene visie over duurzaamheid, kwartiermakers van ambitieuze plannen die daarover in gesprek gaan met gemeenten. Om getalenteerde young professionals binnen te halen en aan zich te binden is Tauw een trouw deelnemer aan bedrijvendagen. ‘Een flink deel van de nieuwe aanwas is het resultaat van onze jaarlijkse wervingscampagne om traineeships aan te bieden. De manier waarop we dat aanpakken, blijkt een buitengewoon goed concept te zijn. We nemen daar elk jaar een professioneel bureau voor in de arm. Op de site laten we young professionals vertellen wat Tauw hun te bieden heeft, wat hun ontwikkelingsmogelijkheden zijn en vooral natuurlijk in welk breed veld zij bij Tauw werkzaam kunnen zijn.’ De wervingsacties worden heel actief ondersteund met een ronkende campagne op social media.
Wat volgens Schotman ook altijd wel enkele vruchten afwerpt is ‘member gets member’, een actie waarbij degene die succesvol een nieuw talent binnenbrengt uit zijn of haar eigen netwerk, een leuk bedrag ontvangt.
Binnenhalen is één, het vasthouden van de gekwalificeerde mensen is twee. ‘Goed belonen is een middel, maar Tauw betaalt echt geen hoofdprijs,’ zegt de hr-manager. ‘Onze salarisschalen zijn marktconform. Wij maken er liever werk van om het de medewerkers op allerlei andere terreinen naar de zin te maken. We geven hun alle vrijheid om de werkweken zelf in te vullen en onze mensen krijgen veel verantwoordelijkheid.’

nieuw talent 2Juist nu de markt aantrekt loopt het aantal openstaande vacatures snel op.

Detacheringbureaus

Een belangrijke poel waarin niet alleen de installatiebedrijven, maar ook de ingenieursbureaus naar mensen zoeken, zijn detacheringbureaus. In de meeste gevallen gaat het om inleen van specialisten voor de duur van een project. Daar zit zeker een minder prettig kantje aan, want detacheringsbedrijven lopen daarmee het risico om hun beste medewerkers kwijt te raken aan de bedrijven waar ze die mensen aan uitlenen.
Projectorganisatie Forexx in Eindhoven heeft daar een antwoord op verzonnen. Het bedrijf wil opdrachtgevers en werknemers voor zich winnen juist door hen zo veel mogelijk vrij te laten. Forexx is een detacherings- en consultancybedrijf op het gebied van techniek en technologie. ‘Onze bedrijfsfilosofie is ‘future employability’, zegt ceo Jouri Voets. ‘Medewerkers werken een aantal jaren bij de detacheerder voor een of meer opdrachtgevers en worden in die tijd door ons ondersteund om hun persoonlijke ontwikkeling en loopbaan verder vorm te geven. We willen dat medewerkers na zo’n 3 jaar een weloverwogen beslissing kunnen maken over hoe hun verdere loopbaan eruit gaat zien. Dat kan binnen onze organisatie zijn op het gebied van technisch consultancy of een vervolg van de loopbaan bij een van de opdrachtgevers.’
Volgens Voets leert de praktijk dat na 3 jaar een natuurlijk moment ontstaat waarop mensen zich gaan afvragen ‘ga ik in deze branche verder, ga ik bij deze opdrachtgever of sla ik een andere richting in?’. Starters vragen zich dat af, maar ook ervaren engineers en managers willen af en toe een wending geven aan hun loopbaan. ‘Het hangt ook samen met de coachingtrajecten. Het zet weinig zoden aan de dijk als zo’n traject maar 1 jaar is. Dat begint ook pas na een tijdje zijn vruchten af te werpen. 3 jaar is een periode waarin je er echt profijt van kunt hebben. Als wij iemand 3 jaar bij dezelfde klant inzetten, dan ontstaat daar een relatie alsof het hun eigen werknemer is. Er ontstaat daar ook een carrièrekeuze, en dat willen we faciliteren. Je kunt dan wel zeggen ‘je mag geen mensen van ons overnemen’, maar dat is onnatuurlijk. Dan dwarsboom je je relatie met de klant én je werknemers. Wij kiezen ervoor om daar gewoon van tevoren duidelijk over te zijn. Het is niet de bedoeling dat onze opdrachtgever meteen aan onze mensen gaat trekken, maar aan de andere kant we willen niemand aan de ketting leggen.’

Tekst: Mari van Lieshout, freelance journalist.
Fotografie: Industrie

Meer weten over innovatieve technieken en ontwikkelingen?
Meld u dan nu aan voor onze gratis nieuwsbrief.