VV01 Cover 600
April 2018

Adviesbranche tevreden over stevige basiskennis van afgestudeerde technici

Opleidingen 01

De roep om goed opgeleide technici is de afgelopen jaren fors toegenomen. Om aan de vraag te voldoen hebben de hbo-instellingen en de technische universiteiten verschillende initiatieven ontplooid om het technische onderwijs aantrekkelijker en overzichtelijker te maken. Maar beantwoorden de studies en opleidingen daarmee ook aan de specifieke vraag in de veranderende markt? Een perfecte aansluiting is er niet altijd, zo leert een rondgang langs enkele grotere advies- en ingenieursbureaus. ‘Dat is overigens geen ramp want wat telt, is dat de afgestudeerden over degelijke basiskennis beschikken. En die is er.’

Niet eens zo lang geleden maakte de Nederlandse advieswereld zich grote zorgen om de aanwas van hoger technisch personeel. Maar die situatie is nu echt achter de rug. De belangstelling voor een technische studie is groot. De technische universiteiten proberen de groei van het aantal studenten op te vangen door bij te bouwen en anders te roosteren. De technische universiteiten in Delft, Eindhoven, Twente en Wageningen zeggen al langer dat ze de groei niet aankunnen. Ze voerden studentenstops in voor verschillende opleidingen, zeer tegen de zin van de Tweede Kamer en het bedrijfsleven, die dat niet te rijmen vinden met het oplopende tekort aan technici.

Uit de nieuwe instroomcijfers blijkt dat het aantal eerstejaars het afgelopen collegejaar opnieuw flink is gegroeid. Bij de TU Delft en de TU Eindhoven was de stijging het grootst: respectievelijk 8 en 11 procent. Minder dan de gemiddelde groei van de Nederlandse universiteiten samen, maar toch. Niettemin zal de vraag naar hoogopgeleid technisch personeel tot zeker 2022 hoog blijven. Dat voorspelt het Researchcentrum voor Onderwijs en Arbeidsmarkt (ROA) van de Universiteit van Maastricht in haar meest recente rapport (december 2017) over de toekomstige ontwikkelingen op de arbeidsmarkt.

Techniekpact

De bevindingen van het ROA sluiten aan bij een eerder door ING opgesteld rapport, waarin de bank voorspelt dat de technologische industrie de komende twaalf jaar circa honderdtwintigduizend nieuwe medewerkers nodig heeft. Het merendeel van deze mensen is volgens ING nodig vanwege de uitstroom van oudere medewerkers, maar er komen ook zo’n vijftigduizend nieuwe banen bij. En die moeten allemaal kunnen worden ingevuld.

Drie jaar geleden hebben onderwijsinstellingen, werkgevers, de overheid en private partijen (in totaal ruim zestig partijen) daarom actielijnen geformuleerd in het zogeheten Techniekpact 2020. Met deze actielijnen streven zij ernaar voldoende technici op te leiden voor de groeiende arbeidsmarkt; onderwijs dus dat goed samenwerkt met het bedrijfsleven. Het Techniekpact kent drie doelstellingen waarlangs acties worden ingezet: kiezen voor techniek, leren in de techniek en werken in de techniek. Het is de bedoeling via deze drie actielijnen het aantal technici te vergroten en het onderwijs beter te laten aansluiten op de arbeidsmarkt.

Het Techniekpact heette een groot succes te zijn. Hoe komt het dan dat er toch een tekort aan technici blijft? Een groot deel van die oorzaak ligt volgens ROA in het feit dat technisch geschoolden steeds vaker buiten de techniek een baan vinden. Het is wrang te constateren dat de technische universiteiten de sterke groei in het aantal studenten niet aankunnen, terwijl diezelfde studenten dus vaak niet in de technische sector gaan werken. Sneu, want de grote ingenieurs- en adviesbureaus zien ze graag komen.

Over het kennisniveau van afgestudeerden aan hogescholen en technische universiteiten zijn de adviesbureaus zonder uitzondering positief gestemd. Wie als werktuigbouwkundige of als elektrotechnicus is afgestudeerd aan een hogeschool kan doorgaans op een warme ontvangst rekenen bij de kleinere tot middelgrote adviesbureaus. Het zijn de technici uit deze disciplines die de adviesbureaus nodig hebben om hun core business uit te kunnen voeren. Grotere adviesbureaus staan open voor een beduidend bredere groep afgestudeerden. Ze maken ook dankbaar gebruik van de kennis die bijvoorbeeld natuurkundigen meenemen, of professionals met een studie technische informatica, lucht en ruimtevaarttechniek of klinische technologie. Maar bij hun indiensttreding staat voor de meeste van deze afgestudeerden een ding onmiddellijk vast: ze zullen toch weer terug moeten naar de schoolbanken om het noodzakelijke gevoel te krijgen bij de techniek in gebouwen.

Opleidingen 02Adviesbureaus zoeken vooral jonge professionals die over een goed analytisch vermogen beschikken.

Redelijk aanbod

‘Er is een redelijk aanbod, maar het is soms wel lastig om voor specifieke disciplines voldoende mensen binnen te halen,’ stelt Linda Cornelissen, HR-manager van ingenieursbureau Witteveen+Bos. ‘Van oudsher is ons bureau gespecialiseerd in civieltechnische werken. In die discipline slagen we er heel redelijk in om goed gekwalificeerde mensen binnen te halen. Maar werktuigbouwkunde, elektrotechniek, milieu en ict zijn tegenwoordig ook heel belangrijke werkterreinen van ons. Vooral werktuigbouw en elektrotechniek laten nog wel eens problemen zien bij de invulling van de vacatures.’

‘Het is niet alleen meer werk dat om meer mensen vraagt, maar ook veranderende inzichten en een zich snel ontwikkelende techniek . De senior-adviseur die hoopt zonder verdere bij- of nascholing het uit te kunnen zingen tot zijn pensioen, loopt het risico in korte tijd hopeloos achterop te raken. De zorg dat aankomende adviseurs snel op het gewenste niveau kunnen werken en de senior-adviseur nog bijblijft is een taak waar wij als HR-managers zorgvuldig op toezien.’

‘Het is voor een gemiddeld ingenieursbureau prettig om adviseurs in dienst te hebben die op vele terreinen thuis zijn, maar een gerenommeerd bureau kan niet zonder echte specialisten Zeker de grotere bureaus willen verschillende specialismen zelf kunnen aanbieden. De adviesbureaus hebben door de bank genomen niet al te veel problemen om personeel met het vereiste kennisniveau binnen te halen, maar voor de echte specialismen is dat beslist niet altijd even makkelijk. Niet omdat het in de markt ontbreekt aan de vereiste kennis, maar omdat het aantal specialisten op sommige terreinen eenvoudigweg te klein is.’

Meer concurrenten

Om de goede mensen binnen te halen moeten er niet alleen worden geconcurreerd met andere bureaus, maar ook nog met relatief nieuwe partijen, zoals de automotive- en de telecomindustrie, benadrukt Cornelissen. Bovendien kunnen specialismen per universiteit of hoger technisch onderwijs behoorlijk ver uit elkaar liggen. ‘Laat ik een heel concreet voorbeeld noemen: ontwerpen in BIM. Je zou verwachten dat met de huidige ontwikkelingen de afgestudeerden een vergelijkbaar kennisniveau rondom BIM hebben. Dat blijkt dus geenszins het geval.’

‘We zien dat ook een beetje bij werktuigbouw, maar goed, die discipline bestrijkt zo’n breed vakgebied dat je bijna niet kunt verlangen dat de mensen over de specialistische expertise beschikken die nu precies past bij de activiteiten van jouw bureau. Maar echt een ramp is het ook weer niet. Wat voor ons telt is dat er een degelijke basiskennis aanwezig is, dat de jonge professionals over een goed analytisch vermogen beschikken om verder te groeien in een dynamische en snelle omgeving. En wat dat betreft levert ons onderwijssysteem prima mensen af.’

Eigen rol

Alle gerenommeerde ingenieursbureaus eisen trouwens nadrukkelijk een rol op binnen het onderwijssysteem. Bij Witteveen+Bos gebeurt dat door hun deelname in faculteitscommissies en het verzorgen van gastcolleges. ‘Het is onze manier om ervoor te zorgen dat de vaktechnische aspecten die wij belangrijk vinden op enige wijze terugkomen in het onderwijs. Daarnaast organiseren we netwerkbijkomsten. Deels om talenten van universiteiten en het technisch hbo aan ons te binden, maar ook om voeling te houden met de onderwijswereld zodat wij daar onze bijdrage aan kunnen leveren.’

In deze aanpak staat Witteveen+Bos zeker niet alleen. Niet alleen ingenieursbureaus, maar ook de industrieën trekken al in een vroegtijdig stadium aan studenten. Zo organiseert scheepsbouwer Damen regelmatig evenementen en cursussen waarbij het kennis deelt met studenten. Daarnaast steunt Damen uiteenlopende studenteninitiatieven, zoals het RoboBoat-team van de tu Delft. Dit RoboBoat-team bestaat uit zes studenten van verschillende opleidingen met het gezamenlijke doel een autonome boot te ontwerpen en bouwen. Daarmee zullen ze deze zomer tegen andere teams strijden in een competitie in Florida. ‘Waarom we dat doen? Omdat we over tien jaar nog willen bestaan’, zegt Arold de Vries, HR-directeur bij Damen. ‘We zoeken daarom nu naar een hybride vorm van onze traditionele industrie met nieuwe technologieën. Vanzelfsprekend kom je dan bij universiteiten terecht.’

Ingenieursbureau Deerns neemt in dit verband elk jaar onder andere deel aan de Delftse Bedrijvendagen, een grote carrièrebeurs voor technici. Studenten van deze opleidingen hebben vaak grote belangstelling voor de projecten waar het Rijswijkse bureau zich mee bezighoudt.

Het aanbod van goed opgeleide afgestudeerden, mag dan royaal zijn, toch is het ook voor een bureau als Deerns niet altijd even makkelijk om medewerkers met de juiste competenties aan zich te binden. Want in de bedrijfstak gaat het niet alleen om kennis, maar spelen ook vaardigheden een grote rol. Hoog opgeleid of niet, niet alle starters zitten wat hun kennis betreft meteen al op het vereiste niveau en soms missen ze ook de specifieke vaardigheden. Sommigen kunnen nog zulke mooie innovatieve en geniale oplossingen bedenken, als zij niet in staat zijn om een potentiële opdrachtgever uit te leggen welk voordeel het hem oplevert of welk probleem het oplost, dan zullen bepaalde functies voor hen onbereikbaar blijven. Deerns investeert daarom fors in begeleiding en extra scholing. Het bureau zit zelf boven de benchmark op gebied van opleidingsbudget.

De scholing bij de kleine adviesbureaus richt zich in de meeste gevallen tot verdere verdieping in de techniek. Grotere (internationale) bureaus, zoals Deerns, hebben daarnaast vaak hun eigen programma’s om hun medewerkers te trainen op specifieke vaardigheden. Starters worden doorgaans naar een hit-opleiding gestuurd of naar een hogeschool voor een praktische Master of een post-hbo-opleiding.

Opleidingen 03Afgestudeerde technici kunnen doorgaans op een warme ontvangst rekenen bij adviesbureaus.

Binding

Binnenhalen van talent mag voor het ene bedrijf dan makkelijker zijn dan voor het andere, het talent binnenhouden eist weer een andere aanpak. ‘In de branche is het niet ongebruikelijk dat medewerkers na twee à drie jaar weer vertrekken,’ vertelt Rob van Dongen van de Antea Group. Het grote ingenieursbureau (1.700 medewerkers) slaagt daar wonderwel goed in. ‘Het lukt ons om medewerkers gemiddeld acht jaar te boeien en aan ons bedrijf te binden. Ze krijgen bij binnenkomst een ’onboarding’-programma. Ook hebben we een opleidingstraject voor jonge medewerkers: ‘Young improving heroes’. Jaarlijks werkt een groep jonge, veelbelovende medewerkers aan hun competenties en ontwikkeling van talenten. Ze dagen ons uit met innovatieve ideeën. De oogst van afgelopen jaar was fenomenaal.’

Daarnaast heeft Antea Group ook een jongerenorganisatie, Join, die jaarlijks allerlei initiatieven ontplooit en activiteiten organiseert, zoals events met andere jongerenorganisaties. Voor de ontwikkeling van commerciële talenten is er het opleidingstraject Commerciële Leergang Antea Group. ‘Onderdeel van dit traject is het organiseren van een event voor klanten. Vorig jaar was dat het onderwerp ‘Healthy urban future’. Het was een druk bezocht, succesvol en innovatief event. We geloven dat je met inspirerende werkplekken mensen blijft prikkelen om het beste uit zichzelf te halen.’

Een flinke bijdrage aan de benodigde expertise bij de adviesbureaus is afkomstig van ‘doorstromers’, mensen die ooit op een mbo-niveau zijn ingestapt en die zo door de techniek gegrepen zijn dat ze voor zichzelf besloten hebben om hierin te groeien. Een combinatie van werken en leren is voor deze groep aantrekkelijk wat de toenemende populariteit van de duale opleidingen in de techniek verklaart.

Dosign is zo’n opleider en biedt onder meer Duaal Engineering Traineeship in de werktuigbouw. Het is een leer- en werktraject voor een loopbaan als engineer of technisch manager. De opleiding wordt gepromoot onder de noemer ‘In 4 jaar ingenieur’. Dosign biedt in samenwerking met drie hogescholen de trainee een hoogwaardig Duaal Engineering Traineeship. De trainees die vaak al een behoorlijk arbeidsverleden op mbo-niveau achter de rug hebben, volgen een vierjarige hbo-opleiding Industriële Automatisering, Werktuigbouw of Elektrotechniek aan een van de hogescholen, aangevuld met extra trainingen en cursussen. De studie vereist zo’n 15 uur per week, daarnaast werkt de trainee via Dosign bij een ingenieursbureau of installatiebedrijf. Voor velen is het een aantrekkelijke optie omdat er een marktconform salaris en een goed arbeidsvoorwaardenpakket tegenover staat en terwijl ook nog de studie wordt betaald.

Sexy

Het heeft even geduurd, maar beetje bij beetje wordt een carrière in de techniek weer sexy gevonden. En misschien is dat wel de voedingsbodem voor het optimisme dat op de burelen van de technische adviesbranche heerst. De bureaus maken zich weinig zorgen over de beschikbare expertise voor de toekomst. Hogescholen en universiteiten leveren een gekwalificeerd korps af van technici die met open armen worden ontvangen. En wanneer de jonge aanwas niet over specifieke vaardigheden of specialistische kennis beschikt, pakt de sector dat zelf wel op.